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什么是kpi绩效考核(KPI考核有五大硬伤)

什么是kpi绩效考核(KPI考核有五大硬伤)前言:你有一套薪酬制度,还有一套绩效方案,这样设计本身就错了!因为薪酬制度与绩效方案不应该是两个各自独立的体系,而必须是相互融合的系统。即,员工要的薪酬与老板要的绩效,如果是相互割裂的、排斥的,员工不愿意为老板做绩效,老板也不情愿主动为员工加工资。

KPI为何越来越脱离现实价值,沦为绩效管理的鸡肋?

风行中国近二十年的KPI(关键业绩指标)模式,为何遭遇很多企业和高管唾弃、不满,或形同虚设或半途而废 ?

2013年,我到宁波一家年产值8个亿、员工规模达到3000人的制造型企业考察。这家企业做绩效考核有三年的时间,可是营业额小幅增长,利润却是逐年大幅下降。我看到他们的年报,上年净利润只有170万元,还不够一个高管的年薪水平。不出意外,2013年恐怕连利润都保不住了。

案例:这家制造型企业的KPI的设计资料(节选)

什么是kpi绩效考核(KPI考核有五大硬伤) 实用百科 第1张

某制造型企业生产经理的KPI考核表

案例分析:KPI的喜好与五大硬伤!

1、KPI喜欢订高目标,一般用“达成率”做指标。

因为KPI用的是目标思维,通常这个目标比过去或现状订的一定要高,有的企业可能还会高于正常的预算或规律。例如,上年的部门费用率为5.04%,公司通常会来一个一刀切,必须统一下降多少比率,这个岗位的该项指标下调至4.51%。

2、KPI喜欢做减法,一些指标的达成率要求是100%,或者极限值。

例如表中的生产工艺流程改进达成率,目标是100%,这肯定是极限值。老板认为,这是生产经理必须做到的,哪怕上年只有89%。公司花这么多工资请你来,做不到是你的事,是你不够用心、关注或专业,所以做不到100%就要扣你的分、扣你的工资等等。这个逻辑看起来是成立的,但操作起来疑问很多,因为工作目标与要求是否合理、恰当,能不能得到当事人的认可,必须用充分的数据、规律与论证来表达。一旦得不到当事人内心的认可,操作必然受到质疑,扣罚就不得人心。

3、KPI喜欢重考核轻激励、负激励大于正激励。

类似于生产工艺流程改进达成率这样的指标,通常称之为负指标,有些几乎不可能的目标,实际上也被视为负指标。一般情况下,负指标只能给员工带来负激励。负激励给员工来来压力,压力固然具有一定的价值,但由于缺乏必要的动力,自然得不到员工的认同。俗话说,顺民心者昌,逆民心者亡。员工不能认可的模式,推行起来阻力必然巨大

4、KPI喜欢考核表面价值而忽视真正的业绩。

请问老板最想要的是什么?远的一点说是“利润及增长”,近一点说就是“毛利、销售额、产值及其增长”等,在表中我们几乎看不到这个结果。那么,生产计划达成率相当于销售额或产值额吗?答案是看似相当,其实不然。例如:某月计划量10000台,实际产量10000台,达成率为100%,这就是要奖励了。另一个月计划量30000台,实际产量24000台,达成率80%,按照考核这个月要扣钱了。这两个月下来,哪个月公司的业绩更好?业绩好的月份,生产经理反而被扣罚,他的利益与老板的利益刚好相反。如果利益不能趋同,老板和高管之间的目标与思维就不可能统一。

5、KPI喜欢与绩效工资挂钩,激励力度差是KPI的硬伤。

例如,这家制造型企业的生产经理,月薪标准汇总是16000元,其中基本工资3000,岗位工资5000,加班工资3000(固定),各种补助1000,还有绩效工资4000。KPI考核通常就是同这4000元的绩效工资直接关联的,不过你千万不要认为这位生产经理的每月工资弹性有4000元。实际上,他在最近的12个月中,有10个月分别被扣罚了200-1000元不等,有2个月分别受奖300和500。业绩好的一个季度,公司特别奖励他2000元。这么不到位的激励力度,如何调动员工的创造力。

KSF是什么,他与KPI有何区别?

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我们同时发现,越来越多的企业开始放弃或谋求弃用KPI模式,我曾经也使用KPI长达10余年。那么,有没有比KPI更适合中小企业的考核方法?我们对“KSF薪酬全绩效模式”研究和运用了8年,并大力推行到各行各业,有多达上万家企业在学习和运用,我们自身也从中积累了上千个成功案例。

首先,KSF在思维上领先并超越了KPI。

  • 1、KSF不做减法,要做加法,因为加工资才是大势所趋。
  • 2、KSF倡导加工资但不能加成本,而是通过促进员工增值消化成本。
  • 3、KSF认为考核第二,激励才是第一,因为没有激励,员工得不到动力,考核就会失去民心。
  • 4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢,形成利益共同体。
  • 5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体,形成一个全绩效的激励系统。

其次,KSF在落地上能得到员工的认同和拥护。

KSF薪酬模式如何让员工收入越高,企业越赚钱?

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。

这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、员工赢得的是高收入。

举个例子,某门店店长KSF工资模板:

什么是kpi绩效考核(KPI考核有五大硬伤) 实用百科 第5张

 

1. 营业收入每增加5000元,奖励100元,每减少5000元,少发50元;

2. 利润额每多1000元,奖励12元,每少500,少发6元;

3. 人创营业额,每多400,奖励50,每少400,少发25元;

4. 培训员工,每多培训一个小时,奖励50元,每少一个小时,少发25元。

5. ...

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

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